35歲程式設計師，早到的中年危機

程式設計師們有很多綽號，比如“程式猿”“碼農”“攻城獅”——裡面都有些自嘲的意味。但過去20年裡，他們是中國社會財富積累速度最快的職業人群之一。他們扎堆兒的地方，連房價都要比周邊高一個檔次。他們也是一個高度同質化的群體，收入高，穿著隨意，話語裡夾雜著外人不懂的技術詞。在國內網際網路科技巨頭崛起的過程中，程式設計師扮演了至關重要的角色。

但當他們年歲增長，面臨的卻是越來越窄的職業上升通道和日益複雜的社會壓力。

早到的中年危機

深圳南山科技園在國內是可與北京海淀中關村齊名的程式設計師聚居地，方圓三四公里的範圍內，遍佈著層層疊疊的寫字樓，裡面駐紮著各類的網際網路公司，以及完善的配套商業服務。

工作日的時候，這裡的餐廳最忙的時間段是12點到13點半，過了13點半，桌子就迅速空去，脖子上掛著工牌的年輕人成群結隊地離席，服務員開始收拾殘局。到了晚上22點，很多大樓依舊燈火通明，你從遠處望去，最亮的那幾棟裡面，一定有一棟就是騰訊濱海大廈——這棟樓位於濱海大道和後海大道的交叉路口，在2011年破土動工，2015年封頂，分為南北兩幢，最多可以容納1.2萬名員工同時辦公。

本刊記者在南山科技園的兩週裡，碰到的幾乎每一個人都與這家公司有千絲萬縷的聯絡，他們當中有程式設計師，有曾經的HR，還有以騰訊為觀察樣本的研究者。這也不稀奇，曾在騰訊做了三年HR的侯峰給本刊記者推算過，最多的時候，一年有數以千計的人從這家公司離開，也有數量相當或更多的人進入其中。

如果把騰訊比作一塊海綿的話，在過去的20多年裡，它就是在不停地吸水、吐水的過程中使自己逐漸膨脹，最終變得無比龐大。這樣的過程，國內網際網路和科技巨頭都經歷了一遍。在海綿的作用下，那些成天把工牌掛在脖子上的年輕人像水一樣流動著。

2015年，也就是濱海大廈封頂那年，蘇建祥離開了騰訊，那是他在這家公司的第四年，他陷入困境，績效上不去，升職無望，專案組的同事陸續離職，他最終決定出去尋找突破。這一年，1985年出生的他步入30歲，結了婚，跳槽到了微眾銀行。微眾銀行是國內首家網際網路銀行，2014年由騰訊牽頭髮起創立——所以，雖說是跳槽，他還是沒有跳出騰訊的“生態圈”。

2021年已經是他在微眾銀行的第六個年頭，雖然公司發展穩定，沒什麼要裁員的訊息，但蘇建祥的個人危機已經到來，在他2019年錯失一次升職機會後，這種危機感就變得更為強烈了。剛從大廠出來時帶著的那種優越感早已消失，他發現自己看到了在技術這條道路上能抵達的盡頭，由此而恐慌起來，愈發害怕被甩出去。

過去10年裡，事情好像在哪裡出了問題。2011年，他從四川大學計算機學院研究生畢業時，為騰訊而毫不猶豫地拒絕了其他幾家公司的offer。第一份工作能進入騰訊這樣的頭牌大廠，在他的同學當中，這個起點不可謂不高。他離開家鄉成都，南下到了深圳。

一個時代拉開了序幕，蘇建祥正處其中，可能連他自己都渾然不知。2009年，中國工信部發放了第一張3G牌照，移動網際網路時代加速到來。騰訊——這家在PC時代的社交和遊戲霸主先知先覺，此時正在為移動網際網路佈局，擴充人才儲備。校招進來的蘇建祥剛開始被分配在手機QQ產品組，他很快就被調去做手機瀏覽器，也就是後來的QQ瀏覽器的核心開發工作。他懷著很大的激情，希望能大幹一場，但短短几年後，他變得疲憊不堪，處境也複雜起來。

聽說本刊記者要找大齡的程式設計師聊聊，蘇建祥很快就答應了採訪。他把見面地點選在了深圳灣生態科技園的一家快餐店裡，他遲到了一會兒，因為胃病犯了，中途去了一趟藥店。蘇建祥個子不高，臉龐清瘦，頭髮剃得很短，穿著是典型的程式設計師式的——褐色的翻領外套，配寬鬆的休閒褲，腳上是運動鞋。

一個有家室、35歲、在職場不上不下的程式設計師，他會面臨一種什麼樣的處境?蘇建祥是個典型樣本：他有一個4歲的孩子，每個月幼兒園學費5000元，各種培訓班支出一兩千;他在深圳買了兩套房，一套自住，還有一套是給孩子以後準備的學區房，只有二三十平方米，但房貸加起來一個月要付3萬多元，粗算下來，一個月差不多4萬元的支出，他和在醫院工作的妻子兩個人的收入剛剛維持收支平衡。蘇建祥曾算過，一旦自己失業，家裡能支撐多久，結果讓人悲觀——他說，自己是屬於那種失業不起的職場人。

在全球的科技巨頭裡，員工年輕化是普遍現實

蘇建祥只是擔心事業，瀋陽人任海去年剛剛被甲骨文公司裁員，正在失業當中。他1980年出生，已過40歲，好在他幾年前就做好了失業的心理準備。甲骨文是全球最大的IT軟體公司之一，2002年在深圳設立了第一個研發中心，從2018年開始，中國區大裁員的訊息就沒有斷過。任海2004年從瀋陽大學畢業，2005年進入華為，2008年從華為跳槽到甲骨文公司。

本來在35歲之前，任海就打算從甲骨文辭職，當時跟國內網際網路大廠相比，甲骨文開出的工資簡直到了要被同行取笑的地步。但領導挽留了他，允許他回瀋陽遠端辦公，每年到深圳述職幾次就行。任海也正有回家的打算，2014年他就回了瀋陽，從那時開始，他就知道自己要接受被邊緣化或者遲早一天被裁員的命運。

站在瀋陽看深圳，任海經常重新整理自己的認知，比如飛昇的房價，比如某個同事跳槽拿到了百萬年薪。“速度太快了！”來深圳的時候，任海總是驚歎道。一個大廠程式設計師回到瀋陽，基本也就意味著喪失了職場進階的通道。任海回去沒多久就開始鼓搗自己的創業專案，他花幾年時間寫了一個幫助企業管理軟體外包的程式，正適合他這樣的大齡失業程式設計師。

任海有一個小團隊，在租房子和請大家吃燒烤上，他就花了一二十萬，但團隊不領工資。這樣的專案如果放在深圳，幾個月就死掉了，但任海熬了幾年，至於能不能成功，似乎他自己也沒抱太大希望。前幾年，任海還跟領導談過，用一種半開玩笑的口吻說，以後可以考慮把他裁掉。等他真正被裁了，才發現40歲的自己，已經在職場窮途末路。

青春崇拜背後

在全球的科技巨頭裡，員工年輕化是普遍現實。根據美國薪酬調查機構PayScale的資料，2018年蘋果公司的員工平均年齡是31歲，Google為30歲，Facebook、linkedIn是29歲。而國內的科技公司則更加年輕，比如騰訊、華為的員工平均年齡都在二十七八歲，相當於研究生畢業兩三年的階段。

科技巨頭為何更加偏好年輕員工?帶著這個問題，本刊記者找到了騰訊大廈旁邊的深圳大學，這所學校不僅培養了騰訊的創始人，每年也為這家公司輸送著大量人才。該校人力資源系主任蔣建武教授告訴本刊，這個問題不難解釋，網際網路行業作為一種創意型經濟，它追求的是創新，對經驗傳承的要求不高，這與傳統的製造業很不相同，比如機械加工製造廠的技工肯定是越老越吃香;而且不要忘了，國內每年有將近900萬高校畢業生進入就業市場。

這是一支無比龐大而相對廉價的勞動力大軍，他們受過高等教育，其中的佼佼者經過數年的知識儲備後，對前沿科技已經有了敏銳的分析和判斷能力，這些聰明的頭腦要價也不算太高。更重要的是，他們對工作的熱忱絕對勝過大部分職場中人。國內科技巨頭崛起的過程中，無一例外都抓住了這一人口紅利。

Facebook 公司在美國舊金山市門洛帕克的新總部（攝於2018年）

若要追問起來，年齡的隱性歧視在各行各業都算不上什麼新鮮事。在華為和騰訊都做過HR的侯峰告訴本刊，他十幾年前在一家制造企業的人力資源部門工作時，出去招聘就對年齡設門檻，“高管可以放寬到45歲上下，但中基層，我們也是傾向於35歲以內的”。站在企業的角度，這個邏輯其實很好理解，最主要的原因就是超年齡的人價效比不高。“同一個工作，你一個有十年經驗的人能幹，畢業三五年的人也能幹，即使你只要一樣的工資，但對企業來說你就沒有發展潛力。就企業而言，我好不容易培養出來一個人，肯定是希望能讓你多貢獻幾年，你年齡越大，邊際效益就越低。”

而網際網路行業所要求的“貢獻”，當然不是朝九晚五正常上下班，它需要的年輕人是那些即使滿腹怨言，也會服從加班文化的年輕人。作為一個程式設計師，蘇建祥更想從技術本身的維度去理解這種文化的由來。“網際網路產品的特點是，你要發個新版本，前端和後端協商一下，測試完就可以馬上上線了，速度非常快。”這一點，在他從騰訊出來，到微眾銀行以後體會得更深。

因為微眾銀行雖然定位是一家網際網路銀行，但本質上還是一個金融服務，有相應的監管要求。“所以我們發新版本之前要經過嚴格的前期驗證，一步步做完，符合規範，才能上線，流程會長很多，容錯的空間也小很多。網際網路的產品出了什麼問題，你稍微解釋一下，大家過兩天就不關心了，但金融類產品，你一出問題，銀監會可能就要過問。”

網際網路產品還有一個特徵，就是上線以後，要保證它24小時不間斷執行。“怎麼去實現呢?就得有人來維持。如果你這個專案總共就兩個人，那就只能兩個人輪班倒，自然會很辛苦。如果說企業願意花錢多僱一些人，大家輪流值班，自然就會輕鬆一些。所以，最後還是取決於你的老闆和領導怎麼看待這件事。”蘇建祥說。

國內的網際網路行業雖然在商業化上做得很成功，但很長一段時間裡，在技術路線上都是跟著國外的科技巨頭亦步亦趨。蘇建祥在騰訊開發手機瀏覽器的時候，他們的產品策略就是跟著谷歌走，“但是人家谷歌一個瀏覽器的團隊光做核心的就有上千人，我們當時只有30多個人。人家一變，你就得跟著動，特別被動，團隊也很累”。

蘇建祥的朋友姚剛也在騰訊工作過，他想把分析推向更深的地方。在他看來，這種追求速度、喜新厭舊的文化不是網際網路和科技行業獨有的，而是一種瀰漫在全社會當中的普遍心態。

“國內各個領域都是喜歡推倒重來，他們幾乎是每隔幾年就要採購新的資訊軟體。老外買了一套東西就會把它當作一個資產，不會輕易地丟掉它。我之前看過一個案例，說的是法國一家機場的溫控系統用的還是DOS，結果出了故障，不得不把一個快退休的老工程師從家裡請過來，才把問題解決掉。當然，你很難說誰對誰錯。但國內的這種氛圍，天然地就決定了大公司對年輕人的偏好。”姚剛說，這種文化其實帶來了一個後果，就是國內公司可以做出使用者很多的網際網路產品，但在一些市政公共設施，比如地鐵、電力的控制系統方面，國內的產品穩定性和安全性就比不上國外公司。

從一個象牙塔到另一個“象牙塔”

正是在這種市場氛圍裡，“996”、沒有節制的加班成了潛規則，伴隨了國內整個科技行業發展的過程。任海在華為的三年（2005~2008），正是華為向3G發起最後衝刺的那幾年。他所在的專案組負責的是3G核心網中的一個模組。“當時忙到什麼程度?”任海自問自答，“連開會都要搶會議室。我有時半夜12點就要留在公司訂會議室，否則第二天會就沒法開。”和任海一批進去的同期生，基本都在一兩年後出走。

而人員流失嚴重，人力資源部門忙不過來，業務部門就要自己去招人。任海那會兒除了搞研發之外，常乾的一件事就是半夜12點守著公司內部網站抓簡歷。“因為各個部門之間都在搶人，如果你提前抓取了簡歷，存到自己的人才庫裡，別人就搶不到了。這些都只能在公司內網操作，所以你熬夜也得守在公司。”

專案最忙的時候，任海好幾個月都沒看見過中午的太陽。“當時公司出於資訊保安的考慮，禁止外面的電腦連進實驗室，我們要調測產品就只能泡在實驗室的機房裡。因為長時間盯著螢幕，眼睛充血特別厲害，而且機房的轟鳴聲太大，熬夜熬到耳鳴也是常有的事兒。”加完班回去經常是半夜一兩點，任海一上回家的擺渡車倒頭就能睡著，有時候坐過站了，能睡到半夜兩三點，直到司機把他叫醒。

“華為經常是客戶有什麼需求，我們這邊沒有也得回答有，然後回去組織人手加班加點幹，要程式設計師連夜把程式碼寫出來，提供給測試員，第二天客戶要的功能就能上線。”這導致華為當時的員工找女朋友都是集中在專案間歇期。“專案間歇期全年加在一起可能有一個月的時間，間歇期可不是給你放假，只是相對要閒一些，比如你可以8點左右就下班。”

與這種高強度的加班相匹配的，是華為廣為人知的高回報。即使在2005年前後，華為的薪資也遠超行業平均水平。任海說，那時候剛畢業的研究生月薪是5000元左右，本科生是4000元，收入的大頭是加班補貼和年終獎，算上這些，基層員工平均一年能有15萬元左右。對剛畢業幾年的年輕人來說，這個收入當時在其他行業是很難獲得的，為了在大城市立足下來，他們只能用時間換空間。

但2008年前後，任海埋頭加班了幾個月，突然發現周圍的房價全都漲起來了。“我們之前去周圍看過，當時不付首付直接貸款就能買，只要你有穩定工作。但當時太忙了，也沒顧得上。”任海記得，當時隔壁的騰訊還喊話，說房價漲，工資就漲，好多人就從華為跳過去了，但工資很快就漲不過房價了，騰訊也不這麼喊了。在深圳的時候，任海一家就一直租房住，穩定的話三年搬一次家，不穩定的話年年搬家。他們最早住在梅林關口，後來到福田下沙、南山桃源村，最後搬到寶安去了，住得越來越遠。

而加班早就成了行業的一種慣性，已經滲透到制度當中，員工個人幾乎是無力反抗的。在華為、騰訊這些科技公司，都實行嚴格的績效考評制度，績效的好壞又直接掛鉤你職級的升降和收入的多少。雖然加班時間的長短並不會以量化的形式納入考評指標，但它卻直接關係到業務主管對你工作態度的評價。

2014年4月16日，北京新浪微博辦公室內工作場景

“有時候，其實你沒有那麼多事要做，但也沒辦法早走，那種氛圍意味著，你一個人早走的話，領導就會認為你工作態度有問題。他可能會說，你技術也不那麼突出，為什麼不抓緊時間學習?但你加班真正有多少是有效時間，是很值得懷疑的。”蘇建祥如此反思道。

在離開騰訊之前，蘇建祥也在績效考評中受到過打擊。當時領導把他們團隊抽出一撥人去微信組做瀏覽器開發，等他們完成任務再回原來的團隊，很多技術都換了。那之後，整個團隊的KPI直線下降，沒多久，他們那撥人陸續出走。2014年的時候，蘇建祥也考慮內部轉崗，想去其他部門。當時有遊戲專案組需要人手，但這一年，他的身體拉響了警報。他開始頻繁地犯胃病，醫生認為是長期壓力過大加上熬夜導致的。蘇建祥掂量了一下，最終放棄了去遊戲部門的想法，在身體健康和可能的鉅額回報之間，他選擇了前者。

在大廠經過那麼高強度的職業訓練，從裡面出來的人職場競爭力到底怎麼樣?對於這個問題，不同的人答案也大不相同。華為全球招聘團隊的前負責人冉濤說，在大公司裡待久了的人很多都是求穩的心態，會失去野心。“一個人研究生25歲畢業，透過校招進入華為這樣的公司，其實本質上就是從一個象牙塔進了另一個象牙塔而已。”然而，大公司也能讓人見識到更優秀的人才，享受到更多的學習資源。事實上，從大廠出來的人的確是國內科技行業創業的主力軍。

蘇建祥覺得這個問題要從不同的層面來看。如果只考慮在中基層，從大廠出來的人普遍有一種心理優勢——“比如在騰訊，我們是面對過10億級別使用者量的，所以幾十萬、幾百萬使用者規模的產品，自己內心首先是穩得住的。”但大廠出來的人也有劣勢，“因為大廠裡分工很細，用瀏覽器舉例，從上到下至少有四五百人，裡面分得很細，有做業務的、前端的、後端的、核心的，裡面又分成各種很細很小的工種。如果你是做最佳化的，就不會做業務，如果你是做核心的，就不懂UI（使用者介面）。所以如果你在大廠裡待了10年甚至更長時間，技術功底也沒練紮實，再出來後，你的競爭優勢其實不一定像你以為的那麼強，甚至可能比不上小廠裡那些優秀的人。”

各尋出路

很多人從大廠出來後都會感覺不適應。2008年，任海從華為跳槽到甲骨文深圳研發中心，一下子從精神高度緊張的狀態裡解脫，突然覺得很閒了，到了晚上6點就可以下班回家，反而特別容易困。讓任海感到最驚訝的還不是可以到點下班，而是居然有人會光著腳丫在辦公室的地毯上走來走去，還有人工作時間打桌上足球，拿著咖啡到處找人嘮嗑，用手機在公司裡拍照——在華為，研發人員早期甚至不被允許攜帶有攝像頭的手機進入公司。“人家不是動不動就加班，而是我先走了，回去把活兒幹了，特別有彈性，進度控制掌握在自己的手裡。”

任海說，從公司的角度來看，很難評價孰優孰劣，根本的差別還在於不同公司對人的理解不同。“甲骨文對人的管理是基於信任的，沒有打卡，不用老是開會;而有些公司是基於不信任的，到處都有攝像頭，有門禁，每天要打卡。”

任海在華為時，有一個專案就是和甲骨文合作——這也是他後來跳槽去甲骨文的緣起。專案開始時，任海他們去甲骨文開會，大家都是坐公交車，來回的公交票報賬特別麻煩。後來，甲骨文的人到華為來，“我們一看，好傢伙，人家過來三四個人，一人打一輛車，帶頭的那個專案經理一腦袋黃毛，像剛從舞廳出來似的，旁邊還有個女員工穿著超短裙”。最後，因為超短裙不符合華為的著裝規定，公司還罰了任海50塊錢，因為這個人是他負責對接的。任海還津津樂道的一件事是，當時出國學習有個老外帶他們，60多歲了，“他說他之前幹了十幾年的木匠，然後轉行來做程式設計師，因為覺得這個有意思”。

在外企工作雖然寬鬆自由，但國內的巨頭崛起後，其待遇明顯就沒有吸引力了。2017年，姚剛因為無法忍受甲骨文遲遲不見漲的工資而選擇了辭職，跳到了華為，這開啟了他後來不斷入職、離職的迴圈。在這之後的四年裡，他換了四次工作。姚剛本科就讀上海交通大學，研究生是在哈爾濱工程大學深圳研究院讀的，2009年畢業後，他透過校招進入甲骨文，在那裡待了近8年。離開甲骨文的那天，他雖然有點不捨，但心裡盤算的是，幾年之後怎麼回來。但幾年之後，甲骨文在深圳的研發中心卻被裁撤了。

姚剛後來在華為也不順利，又跳槽到了騰訊，在騰訊待了一年左右，2019年離開了。起因是招人進去的領導半年後自己跳槽了，新來的領導與他不對付，姚剛覺得自己在工作上總是被領導挑刺兒。離開之前，姚剛和這位新來的領導有一段令人玩味的對話。他問領導：“我走，對你是不是件好事?”領導答：“我是一個打工的，有什麼好不好的。”姚剛又追問：“那我走，對你是不是件壞事?”領導答：“我是一個打工的，有什麼壞不壞的。”這次面談後，姚剛很快就去辦理了離職手續。

在南山科技園的一家砂鍋粥店裡，姚剛談起了這段經歷。他1984年出生，說話喜歡側著頭，一副較真兒的樣子。我們見面那天是1月3日晚上，週日，元旦假期還沒結束，他的脖子上全程掛著一塊工牌。那是他現在的公司的，這家公司給了他技術專家的職位，月薪4萬元。這個數字，姚剛還算滿意。

從騰訊被“擠走”後，姚剛先去了一家外企暫時過渡，然後四處投簡歷。“我就在心裡定了一條線，不到這個價錢我就不離開。這條線就是月薪要超過4萬元。我在招聘平臺上就按照這條線去過濾。”姚剛投了幾十份簡歷，最終找到了現在的工作。“等哪天我的技能賣不到這個價了，我就找個小地方退休。”姚剛的經濟賬是這麼算的：他在深圳有三套房產，出租兩套，再加上積蓄，足夠日常開支了。

被甲骨文裁掉後，任海也嘗試過找份全職工作，但屢屢受挫。“在我們這裡，40歲以上的人家都叫‘忍者神龜’了，如果有人給你點活兒幹，你怎麼也得堅持。”不過任海說，就算有機會，自己也不會再去大廠拼命了。“人生就是這樣，你一直矇頭往前走，但那些未必是你真正想要的，有時候退一步海闊天空。”

跟蘇建祥一起入職的那批人裡面，有的人升了團隊主管，有的人選擇了“上岸”，回家考公務員、事業編，或者去國企、銀行，也有人還在大廠裡晃盪。“所有人都有自己的危機，升了職的想著怎麼繼續晉升，怎麼在公司裡使自己處於相對安全的位置;沒升職的，要還房貸、養娃，想著怎麼提高家庭經濟安全係數。”

他也有同學不買房不結婚，活得瀟灑自在，但蘇建祥覺得，人的骨子裡還是需要一些東西的。為了這些東西，你要去獲取更多的資源。在深圳，孩子上學你要有房本，不然幼兒園都排不上。為了還房貸，你的收入就不能太低，工作一忙，又沒太多時間照顧孩子。蘇建祥覺得，這總歸不是一個正常的狀態。